Работа кадровой службы : случаи из практики

1330
Ежедневно сотрудники кадровой службы и бухгалтеры, если на них возложена обязанность вести кадровое делопроизводство, сталкиваются с различными проблемами. Для кого-то решить их не составляет труда, а кому-то приходится обращаться за помощью к коллегам. На вопросы, поступившие в редакцию, мы попросили ответить Ольгу Николаевну Русакову, начальника отдела по работе с персоналом ООО «Статус-Кво 97».

Сотрудник нашей организации подал заявление о предоставлении ему отпуска. Но вместо того чтобы указать в заявлении количество календарных дней отпуска, он перечислил рабочие дни. Так, он попросил предоставить отпуск с 18 по 22 декабря и с 25 по 29 декабря 2006 года, а также с 9 по 12 января и с 15 по 19 января 2007 года. Получилось, что формально сотруднику полагается отпуск продолжительностью 19 календарных дней, а на самом деле он будет отдыхать 35 календарных дней.

Может ли отдел кадров принять такое заявление? Какое количество дней отпуска нужно оплачивать в такой ситуации?

Это достаточно распространенная ситуация. Работники нередко пытаются схитрить, используя в качестве отпуска только рабочие дни и таким образом продлевая его продолжительность. Поэтому давайте детально разберемся в этом вопросе.

Прежде всего хочу напомнить: очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется графиком, который обязателен как для работодателя, так и для работника. При этом работодатель должен уведомлять работника о начале отпуска не позднее чем за две недели, а не наоборот. Поэтому в том, чтобы работники подавали заявление о предоставлении им отпуска, нет необходимости. Это следует из статьи 123 ТК РФ.

Возможна единственная ситуация, когда работник может подать заявление. Это перенос отпуска на другой период по сравнению с тем, который указан в графике отпусков. Но такой перенос возможен лишь в строго определенных случаях, указанных в статье 124 ТК РФ. Замечу, что так называемые семейные обстоятельства не обозначены в этой статье в качестве повода для переноса отпуска. Но поскольку отпуск можно перенести «в других случаях, предусмотренных... локальными нормативными актами», такой вариант вполне приемлем.

В то же время во многих компаниях распространена такая практика: на основании заявлений работников формируется график отпусков. Это позволяет учесть пожелания работников о времени предоставления им отпуска. Допустим, в рассматриваемой ситуации сотрудник подал такое заявление.

В Трудовом кодексе нет указания на то, что отпуск — это определенное количество дней, следующих подряд. Тем не менее согласно статье 125 ТК РФ разделение ежегодного основного отпуска на части допускается по соглашению между работником и работодателем. При этом одна из частей отпуска должна быть не меньше 14 календарных дней. Поэтому формально у отдела кадров есть основания не принять подобное заявление у работника.

А руководитель организации должен отказать работнику. Ведь ни одна из частей отпуска не превышает 14 календарных дней. В противном случае, если работодатель допустит такое разделение отпуска, он нарушит трудовое законодательство.

Заявление день в счет отпуска.

Сначала сотрудник работал по совместительству. Затем работа в нашей фирме стала для него основной. Нужно ли заводить на такого работника новый лицевой счет и присваивать ему новый табельный номер? Нужно ли оформлять новые первичные учетные документы: приказ о приеме на работу и личную карточку? Нужно ли издавать приказ о расторжении трудового договора по совместительству?

Ответ на все вопросы один — да, нужно. И вот почему. В трудовом законодательстве не предусмотрен перевод работника с работы по совместительству на основное место работы или, наоборот, с основного места работы на работу по совместительству. В этих случаях необходимо сначала уволить работника, а потом принять заново уже на новых условиях.

Об увольнении работника издается приказ (форма № Т-8). Также при увольнении сотруднику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск или производится удержание из заработной платы (если ему был оплачен отпуск, предоставленный авансом), закрывается его зарплатный лицевой счет (форма № Т-54), в личной карточке (форма № Т-2) делается отметка об увольнении. Оформленные документы сначала помещаются на оперативное хранение, а потом сдаются в архив.

Соответственно, если мы принимаем сотрудника на работу, на него необходимо оформить все новые первичные документы: и бухгалтерские, и кадровые.

С 6 октября 2006 года требования к содержанию трудовых договоров существенно изменились. Можно ли в связи с этим перезаключить трудовые договоры с работниками или обязательно должны быть оформлены дополнительные соглашения?

В трудовом законодательстве отсутствует понятие «перезаключение трудового договора». Другими словами, нельзя создать новую редакцию трудового договора и подписать ее задним числом.

В случае, когда в трудовой договор необходимо внести изменения, с работником действительно надо заключить дополнительное соглашение. Если условий, подлежащих изменению, достаточно много, можно подписать трудовой договор в новой редакции. Но опять же прописав это в дополнительном соглашении к старому трудовому договору. Например: «Стороны пришли к соглашению изложить трудовой договор № 12 от 15 ноября 2001 года в следующей редакции».

Может ли зарплата совместителя быть ниже минимального размера оплаты труда, то есть меньше 1100 руб.?

Споры о том, может ли зарплата совместителя быть ниже минимальной, идут давно. В основе этих споров — статья 133 ТК РФ, где сказано, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Многие специалисты полагают, что для совместителя норма рабочего времени — это количество часов в месяц, которое он может отработать, то есть не больше половины месячной нормы (или нормы за другой период). Например, если совместитель по условиям трудового договора работает по два часа в день пять дней в неделю, он отрабатывает свою норму рабочего времени. А значит, его зарплата не может быть ниже 1 МРОТ.

Однако это не так. В соответствии со статьей 285 ТК РФ оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени. Поэтому, если, к примеру, должностной оклад составляет 7000 руб., а совместитель работает на 0,1 ставки, его зарплата будет составлять 700 руб.

Мы приняли сотрудника на работу и сразу же отправили его в отпуск без сохранения заработной платы в связи с отсутствием основной деятельности. Через три месяца нахождения в отпуске работник увольняется по собственному желанию. Должны ли мы выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск?

Начнем с того, что в этой ситуации работодатель не имел права отправлять работника в отпуск без сохранения заработной платы. В действительности отсутствие основной деятельности — это не что иное, как простой. А время простоя согласно статье 157 ТК РФ работнику должно быть оплачено. Если простой случился по вине работодателя, оплата рассчитывается исходя из 2/3 среднего заработка сотрудника, а если по причинам, не зависящим от работодателя и работника, — исходя из 2/3 тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанной пропорционально времени простоя.

Что касается компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, то выплатить ее организация обязана. Основание — статья 127 ТК РФ.

Напомню, что для выплаты компенсации нужно будет определить средний заработок сотрудника. Однако в соответствии с подпунктом «в» пункта 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213) время, когда работник не работал в связи с простоем, не включается в расчетный период.

Отпуск за свой счет, как правило, связан с личными (семейными) обстоятельствами работника. Поэтому в заявлении ни в коем случае не должно фигурировать выражение «В связи с отсутствием основной деятельности». При прекращении трудового договора по инициативе работника (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) компенсация не выплачивается. Согласно части 2 статьи 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска, не включается время предоставленных по просьбе работника отпусков без сохранения зарплаты, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

Проработав три месяца, сотрудник уволился в связи с переводом к другому работодателю. А на следующий день этот сотрудник заключил с нашей организацией трудовой договор о работе по совместительству. Включается ли период работы до увольнения в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы?

В соответствии с правилами исчисления стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска (ст. 121 ТК РФ), такой стаж у работника начинается с момента, когда он заключил с организацией трудовой договор о работе по совместительству. Прошлый период работы не имеет отношения к новому периоду. Ведь при увольнении работнику должна была быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск.

В соответствии с трудовым договором сотрудник должен был выйти на работу 15 января 2007 года. Фактически он появился на работе 22 января (спустя неделю). Поскольку уважительных причин для отсутствия на работе не было, с 22 января сотрудник уволен. Должна ли организация выплатить такому работнику компенсацию за неиспользованный отпуск?

Действительно, из статьи 127 ТК РФ следует, что работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении по любым основаниям. Однако в рассматриваемой ситуации организация не должна выплачивать такую компенсацию. Дело в том, что согласно статье 121 ТК РФ время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин, то есть прогул, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается.

Кроме того, замечу, что с 6 октября 2006 года (даты вступления в силу поправок в Трудовой кодекс) не имеет значения, уважительна ли причина, по которой работник не приступил к работе в срок, обозначенный в трудовом договоре. Согласно новой редакции статьи 61 ТК РФ если сотрудник не приступил к работе, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

Как определить периоды работы, за которые предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск? Например, сотрудница принята на работу 1 декабря 2000 года. С 26 декабря 2002 года по 15 мая 2003-го она находилась в отпуске по беременности и родам, а с 16 мая 2003 года по 28 февраля 2006-го — в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. С 1 марта 2006 года сотрудница вышла на работу.

Как следует из статьи 122 ТК РФ, отпуска предоставляются сотрудникам за рабочие, а не за календарные годы. Обратимся к статье 121 ТК РФ. В части 1 этой статьи сказано, что в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). И отпуск по беременности и родам, и отпуск по уходу за ребенком являются такими периодами.

Однако в части 2 статьи 121 ТК РФ есть специальная норма — время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста (три года) не включается в стаж, дающий право на отпуск. Поэтому в рассматриваемой ситуации из стажа сотрудницы исключается период с 16 мая 2003 года по 28 февраля 2006-го.

Определим отпускной стаж сотрудницы:

  • 1-й рабочий год — с 1 декабря 2000 года по 30 ноября 2001-го;
  • 2-й рабочий год — с 1 декабря 2001 года по 30 ноября 2002-го;
  • 3-й рабочий год — с 1 декабря 2002 года по 15 сентября 2006-го (с 1 декабря 2002 года по 15 мая 2003-го — 5 месяцев 15 дней и с 1 марта по 15 сентября 2006 года — 6 месяцев 15 дней. Всего 365 дней).

Таким образом, несмотря на то что сотрудница числится в организации шесть лет, отпуск ей полагается всего за три рабочих года.

В штатном расписании предусмотрена доплата водителям за ненормированный рабочий день. Какими документами можно подтвердить, что водитель отработал больше установленной нормы? Ведь за сверхурочную работу нужно либо платить в повышенном размере, либо предоставлять дополнительное время отдыха.

Давайте сначала разберемся в понятиях «сверхурочная работа» и «ненормированный рабочий день».

Сверхурочная работа — это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. В некоторых случаях работника можно привлечь к такой работе без его согласия, в некоторых — только с письменного согласия (ст. 99 ТК РФ).

Законодательство обязывает работодателя вести точный учет сверхурочной работы каждого работника. Продолжительность такой работы не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Таким образом, работодатель обязан вести журнал учета продолжительности сверхурочных работ.

Оплачивается сверхурочная работа за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). По желанию работника вместо повышенной оплаты в качестве компенсации за сверхурочную работу ему может быть предоставлено дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Ненормированный рабочий день — это один из режимов рабочего времени, при котором отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем должен быть закреплен в коллективном договоре, локальных нормативных актах (ст. 101 ТК РФ).

Законодательство не обязывает работодателей учитывать время, превышающее нормальную продолжительность рабочего времени таких работников, и оплачивать это время в повышенном размере. А компенсацией за работу в режиме ненормированного рабочего дня является дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней. Кроме того, работодатель вправе устанавливать надбавки работникам с ненормированным рабочим днем.

В рассматриваемой ситуации водители работают в режиме ненормированного рабочего дня. Это условие должно быть прописано в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и трудовых договорах. Таким водителям помимо надбавок (которые уже установлены в организации) должен предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск не менее трех дней.

Обратите внимание: ежедневная продолжительность управления автомобилем не может быть более девяти часов (в некоторых случаях — восьми часов). Об этом сказано в Положении об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного приказом Минтранса России от 20.08.2004 № 15.

Некоторые сотрудники нашей организации не хотят получать аванс. Вправе ли они написать заявление с формулировкой «Прошу выплачивать мне заработную плату один раз в месяц, от выплаты аванса отказываюсь»? Какие в таком случае будут последствия? Не подвергнется ли наша организация административному наказанию? Насколько законным будет такое заявление?

Трудовой кодекс обязывает работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Обратите внимание: действующее трудовое законодательство не содержит понятия «аванс». Это «наследие» Кодекса законов о труде РСФСР, который действовал до 2002 года.

Трудовые инспекции и суды однозначно трактуют выплату заработной платы один раз в месяц как ухудшение условий труда работника (даже в том случае, если есть заявления работников на выплату заработной платы один раз в месяц). Поэтому подобные заявления являются незаконными.

Материальная ответственность работодателя за данное нарушение прописана в статье 236 ТК РФ. Если срок, установленный для выплаты зарплаты, нарушен, работодатель обязан выплатить ее с процентами за каждый день задержки. Размер процентов — не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм.

Кроме того, за несоблюдение трудового законодательства установлена административная ответственность. Для организаций — это штраф в размере от 300 до 500 МРОТ или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Для должностных лиц — штраф в размере от 5 до 50 МРОТ. Основание — статья 5.27 КоАП РФ.

Работник во время отпуска заболел. После выхода на работу он принес больничный, согласно которому продолжительность болезни — девять календарных дней. В соответствии со статьей 124 ТК РФ мы должны продлить или перенести отпуск. Надо ли оплачивать больничный лист? Как оформить продление или перенесение отпуска?

Как следует из статьи 124 ТК РФ, если во время ежегодного оплачиваемого отпуска работник болел, работодатель обязан продлить этот отпуск или перенести его на другой срок. Обратите внимание: и продление, и перенесение отпуска это обязанность работодателя, а сроки определяются работодателем с учетом пожелания работника. Продлить отпуск нужно на то количество календарных дней, которое сотрудник провел на больничном. В рассматриваемой ситуации — на девять календарных дней. Переносить нужно также ту часть отпуска, в течение которой сотрудник был нетрудоспособен.

Больничный лист, безусловно, должен быть оплачен. Пособие по временной нетрудоспособности с 1 января 2007 года выплачивается за все календарные дни болезни.

Обратите внимание: если сотрудник решил перенести отпуск и вышел на работу, он не должен возвращать отпускные за неиспользованные дни отпуска. К сожалению, многие работодатели пытаются удержать указанные суммы из заработной платы работника. Это является грубым нарушением статьи 137 ТК РФ. Удержать суммы выплаченных отпускных можно только при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, и только за неотработанные дни. Впоследствии, когда сотрудник воспользуется перенесенным отпуском, отпускные ему выплачивать не нужно.

Что касается документального оформления, то для продления отпуска работник в первый день после выздоровления (или выхода на работу, если временная нетрудоспособность закончилась раньше, чем отпуск) должен написать заявление в произвольной форме. Например, так: «В связи с тем, что во время отпуска я болел(а), прошу продлить отпуск на 9 календарных дней. Листок нетрудоспособности прилагаю». Работодатель в свою очередь должен издать приказ об отпуске и указать в нем, что отпуск продлен в связи с временной нетрудоспособностью работника. В этом случае, конечно, записка-расчет (форма № Т-60) не заполняется.

Процедура оформления переноса отпуска аналогична предыдущей. Работник в первый рабочий день пишет заявление о том, что просит перенести на более поздний период часть отпуска, в течение которой он был нетрудоспособен. Когда этот срок наступит, работодатель должен будет оформить новый приказ о предоставлении отпуска.

Как определить вину работодателя и независящие от работодателя и работника причины простоя? Например, поломка оборудования всегда происходит по вине работодателя? А если у организации всего один заказчик и в связи с этим не всегда удается обеспечить сотрудников работой?

Давайте разберемся по порядку. Итак, поломка оборудования. Каковы ее причины? Если работодатель вовремя не предотвратил ее, а именно не провел плановый технический осмотр, плановый ремонт, то определенно это вина работодателя. В том случае, когда имели место форсмажорные обстоятельства, — это независящие причины. А если оборудование сломалось из-за несоблюдения работником правил эксплуатации, вина работника очевидна.

Что касается простоя в связи с тем, что не хватает заказов, — это классический простой по вине работодателя. Напомню, что статья 22 ТК РФ прямо указывает: работодатель обязан «предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором».

Оформляется простой листком учета простоев, в котором фиксируется время начала, окончания и длительность простоя, его причины и виновники, причитающаяся работникам за простой сумма оплаты. В табеле учета рабочего времени в соответствующих графах проставляется код ВП или 28. А оплачивается время простоя по вине работодателя в соответствии со статьей 157 ТК РФ в размере 2/3 средней заработной платы работника.

Должен ли генеральный директор, который является единственным учредителем организации, начислять и выплачивать себе заработную плату? Нужно ли ему с самим собой заключать трудовой договор?

Сложный вопрос. Прямого ответа на него нет ни в одном законодательном акте. И все же обратимся к статье 273 ТК РФ. В ней говорится, что положения главы 43 «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» не распространяются на случаи, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества.

Из этого следует, что с генеральным директором — единственным учредителем трудовой договор не заключается. Соответственно он не состоит в трудовых отношениях с организацией. Поэтому заработная плата, премии, отпускные, командировочные — это личные расходы учредителя, а не организации.

Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Проверь знания

Проверь знания в новой школе Зарплатоведа. Получи официальный документ

Начать тест

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка



© 1997–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

Журнал «Зарплата» –
Практический журнал для бухгалтеров о расчете зарплаты

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Зарплата». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-54794 от 17.07.2013


  • Мы в соцсетях
Формы и образцы документов доступны бесплатно после регистрации.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль