Ошибки, которые следует избегать при составлении трудового договора

24071
В любом трудовом договоре обязательно надо оговаривать, сколько будет получать работник и на каких условиях. Такое требование содержит статья 57 Трудового кодекса. Если этим правилом пренебречь, не исключены претензии со стороны как проверяющих, так и работников. Мы подскажем, каких ошибок следует избегать, формулируя условия об оплате труда. Если вдруг обнаружите, что какой-то пункт договора надо исправить, закрепите изменение в дополнительном соглашении с работником.
В любом трудовом договоре обязательно надо оговаривать, сколько будет получать работник и на каких условиях. Такое требование содержит статья 57 Трудового кодекса. Если этим правилом пренебречь, не исключены претензии со стороны как проверяющих, так и работников. Мы подскажем, каких ошибок избегать, формулируя условия об оплате труда. Если вдруг обнаружите, что какой-то пункт договора надо исправить, закрепите изменение в дополнительном соглашении с работником.


Ошибка 1. Не указывают конкретный размер оклада

Нередко, считая, что в трудовом договоре вовсе не обязательно указывать оклад в цифрах, работодатели делают ссылку на другой документ, где эта сумма обозначена. Как правило, — на штатное расписание. Но так делать нельзя.
В статье 57 Трудового кодекса прямо сказано, что в договоре обязательно надо обозначить размер оклада или тарифной ставки, то есть указать фиксированную величину. На это обратил внимание Роструд еще в письме от 24.12.2007 № 5275-61. Конкретную сумму в рублях надо указать и в дополнительном соглашении, которым устанавливаете новый размер оклада.
А вот конкретные размеры надбавок и доплат в трудовом договоре фиксировать не обязательно. Их можно предусмотреть в отдельном локальном акте, например в положении об оплате труда, а в договоре достаточно дать ссылку на этот документ.

Ошибка 2. Забывают прописать условия получения надбавок

Разбивая зарплату на оклад и выплаты стимулирующего характера, работодатели думают, что при желании могут выдать работнику только оклад, а про надбавку или премию забыть. Но бонусы можно не выплачивать лишь в случае, когда в трудовом договоре или отдельном локальном документе закреплены четкие условия, выполнив которые можно рассчитывать на доплату. А как раз про эти условия нередко забывают сказать. Если условия закреплены в локальном акте или коллективном договоре, то в трудовом можно ограничиться ссылкой на него. Но их можно сразу обозначить и в трудовом договоре.
Если в трудовом договоре просто написано, что работник получает оклад и премию в таком-то размере без оговорок и ссылок на документ, где были бы условия выдачи бонуса, по умолчанию выплачивать придется все указанные суммы ежемесячно при любых обстоятельствах. Иначе будут нарушены права сотрудника (ст. 74 ТК РФ).
Если стимулирующие выплаты в компании нерегулярные, то безопаснее указать в трудовом договоре лишь оклад, а разовые премии назначать приказом непосредственно перед их выплатой.

Ошибка 3. Игнорируют требование о выплате авансов

В статье 136 Трудового кодекса строго оговорено: зарплату надо выплачивать не реже чем каждые полмесяца. Между выдачей аванса и зарплаты должно пройти не больше 15 календарных дней. Это условие и зафиксируйте в договоре с сотрудником. Конкретные сроки можно закрепить тоже в договоре или в положении об оплате труда. Данное правило нельзя нарушать, даже если сам работник просит выплачивать ему зарплату раз в месяц. От ответственности работодателя не спасет и его письменное заявление.
Подробнее об оформлении аванса — в статье Выплата аванса: от оформления до учета

Ошибка 4. Неправильно обозначают форму оплаты труда

Если часть зарплаты выдают в натуральной форме, об этом или вообще забывают сказать в трудовом договоре, или же долю для такой натуральной выплаты никак не ограничивают, хотя она не может быть больше 20% от месячного заработка.
Более того, натуральные выплаты допустимы только по письменному заявлению сотрудника (ст. 131 ТК РФ). Это условие продублируйте и в трудовом договоре. К слову, в той же статье 131 ТК РФ есть еще одно немаловажное ограничение: в трудовом договоре надо определить и зафиксировать сумму именно в рублях РФ.

Ошибка 5. Прописывают незаконные штрафные санкции

Урезать зарплату работника за то, что он регулярно опаздывает или не выполнил план, нельзя.
Вычитать суммы из зарплаты сотрудников можно лишь в строго определенных случаях. Они перечислены в статье 137 Трудового кодекса и в отдельных федеральных законах. К примеру, когда работник возмещает компании не отработанный им аванс, или с него вычитают долг по командировочным. Также удерживать какие-то суммы из доходов работника можно, если ему переплатили по причине счетной ошибки, то есть арифметической.
В трудовом договоре вы можете лишь продублировать нормы статьи 137 Трудового кодекса. Дополнительные основания для удержаний устанавливать нельзя.

Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Проверь знания

Проверь знания в новой школе Зарплатоведа. Получи официальный документ

Начать тест

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка



© 1997–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

Журнал «Зарплата» –
Практический журнал для бухгалтеров о расчете зарплаты

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Зарплата». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-54794 от 17.07.2013


  • Мы в соцсетях
Формы и образцы документов доступны бесплатно после регистрации.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль