Можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность

659

Вопрос

Оплата труда работников.

1. В каком документе предусмотрена «вилка» по окладу? Как это отобразить в локальных документах организации?

2. Можно ли зафиксировать в Штатном расписании минимальный/максимальный размер оклада («вилка»). Какие нормативные акты разрешают/запрещают данное положение.

3. Если работник нарушает трудовую дисциплину или недобросовестно относится к исполнению своих должностных обязанностей:

3.1. можно ли ему уменьшить величину оклада на постоянной основе

3.2. уменьшить сумму начисленной заработной платы от оклада за определенный месяц4. Уменьшение / Увеличение окладов работников в целом по предприятию: законодательство и порядок оформления.

Ответ

1) если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности. А в штатном расписании предусмотреть различные категории должностей. Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п. Либо ввести стимулирующие выплаты — премии, надбавки и т. п.;

2) вилка окладов по одной должности нарушает принцип равной оплаты за равный труд (ст. 22 ТК РФ). Если организация устанавливает вилку окладов по одной должности, по мнению контролирующих органов, это дискриминация (письмо Роструда от 27.04.11 № 1111-6-1);

3) законодательство не содержит норм, позволяющих уменьшать величину оклада или сумму начисленной заработной платы за дисциплинарный проступок, или недобросовестное исполнение должностных обязанностей сотрудника.

Вместе с тем, если в Положении о премировании установлено, что за неисполнение должностных обязанностей сотрудник может быть лишен премии, сотрудника, имеющего непогашенное дисциплинарное взыскание, можно лишить премии;

4) размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие. Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника. Случаи, когда организация вправе без согласия сотрудника уменьшить ему оклад, а также оформление уменьшения оклада представлены в ситуации № 4 в полном ответе.

Порядок повышения оклада сотруднику зависит от причин повышения. Подробный порядок повышения оклада представлен в ситуации № 5 в полном ответе.

Да, можно.

Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (ст. 132 ТК РФ). Однако персональное установление окладов не может быть произвольным (постановление Президиума Верховного суда РФ от 31 августа 1994 г.). Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности. А в штатном расписании предусмотреть различные категории должностей. Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п.*

2.Статья: «…Инспекция потребовала убрать из штатного расписания вилку окладов...»

«…В нашем штатном расписании стоят вилки окладов и предусмотрено больше должностей, чем сейчас занято. Еще у нас в штатном расписании ставка одна, а сотрудник работает по совместительству, на полставки. За счет вилки его зарплата меньше, чем у других. На зарплатной комиссии инспекция потребовала убрать из штатного расписания вилку окладов. А ставки отразить по факту, например, если совместитель — то не 1, а 0,5. Не понимаем зачем. Разве мы что-то нарушаем? Что будет, если мы не изменим “штатку”?..»

Из письма главного бухгалтера Светланы Гущиной, г. Москва

Инспекторы потребовали от нашей читательницы вписать в штатное расписание фактические зарплаты, а не вилку окладов. Выполнять ли требование, обсуждают специалисты Роструда, налоговики и эксперты

Роструд

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости:

— Вилка окладов по одной должности нарушает принцип равной оплаты за равный труд. Надо поменять штатное расписание и по каждой должности написать фиксированный оклад. Чтобы зарплата была разной, можно поменять названия должностей. К примеру, контролер или старший контролер. Либо ввести стимулирующие выплаты — премии, надбавки и т. п.* Количество штатных единиц тоже надо исправить. Расхождения допустимы, если у сотрудника неполное рабочее время, а если он совместитель, то надо отразить неполную ставку.

Налоговики

Елена Мелконян, советник государственной гражданской службы РФ 1-го класса:

— Требования налоговиков незаконны. Политику оплаты труда и количество штатных единиц определяет руководитель компании. Поэтому инспекторы не вправе требовать от компании вносить изменения в штатное расписание. Главное, чтобы зарплата была не ниже минималки по региону и компания ее регулярно платила. Если зарплата реальная и компания перечисляет с нее все налоги, никакие изменения в штатное расписание вносить не надо.

Независимые эксперты

Татьяна Кулаевская, зам. руководителя департа-мента налогового консалтинга АКГ «МЭФ-Аудит»:

— В штатном расписании запрещено устанавливать вилку окладов, это дискриминация условий труда — письмо Роструда от 27.04.11 № 1111-6-1. Значит, надо по каждой должности поставить четкую сумму, а не диапазон.* А вот ставки исправлять не обязательно. Количество ставок в расписании не всегда совпадает с реальным числом работников. Например, когда есть вакансии.

Мария Овсянникова, налоговый юрист департамента аудита ООО «Бейкер Тилли Русаудит»:

- Чтобы регулировать сумму зарплаты, надо ввести надбавки или иные доплаты, но не вилку. Количество штатных единиц тоже надо изменить, если по какой-то должности работают совместители. Таких сотрудников в графе 4 штатного расписания надо записать не 1, а 0,5, 0,1 и т. п.

Наше мнение

Людмила Хроколо, руководитель юридического отдела «УНП»:

— Исполнять требование налоговиков компания не обязана. Проверка штатного расписания не входит в их компетенцию. Но поменять расписание в интересах самой компании. Трудовые инспекторы могут признать вилку окладов нарушением прав работников и оштрафовать на 50 тыс. рублей (ст. 5.27 КоАП РФ). Есть два варианта, как выправить ситуацию. Первый — ввести в штатное расписание несколько должностей с разными названиями. Но это усложнит кадровый документооборот (сотрудников надо будет переводить с должности на должность). Второй вариант — установить одинаковые оклады, но регулировать зарплату премиями. Изменения как раз удобно ввести с нового года.

Что касается ставок, строго по правилам неполные штатные единицы надо показать в долях — 0,25, 0,5 и т. д. Но если сделать иначе, штрафов нет.

3.Ситуация: Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании

Ответ на этот вопрос зависит от того, предусмотрено в Положении о премировании, что за неисполнение должностных обязанностей сотрудник может быть лишен премии, или нет.

По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

При этом премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Поэтому в Положении о премировании организация может предусмотреть, что премии не начисляются сотрудникам, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, если в Положении о премировании установлено данное условие, сотрудника, имеющего непогашенное дисциплинарное взыскание, можно лишить премии и это не будет нарушением.

4.Ситуация: Как понизить оклад, тарифную ставку и сдельную расценку, установленную сотруднику

Ответ на этот вопрос зависит от:
– причин понижения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки) и их документального обоснования;
– согласия сотрудника на понижение ему зарплаты.

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки).* Такой порядок подтверждается и в пункте 1письма Минтруда России от 24 мая 2013 г. № 14-1-1061.

Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении. Подробнее об этом см. Как составить штатное расписание.

В некоторых случаях организация вправе без согласия сотрудника внести изменения в условия трудового договора. Это допускается, когда прежние условия (в т. ч. и размер зарплаты) не могут быть сохранены из-за:*

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурной реорганизации производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иного изменения организационных или технологических условий труда, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника. Кроме того, организация может уменьшить зарплату не ниже уровня, установленного коллективным договором (соглашением), если коллективный договор (соглашение) содержит соответствующие условия.

Об этом сказано в частях 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Поэтому она уже на начальном этапе нововведений должна обосновать причину снижения зарплаты документально. Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат*:

  • акт о полном износе оборудования;
  • письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята с производства;
  • документы, подтверждающие приобретение нового станка;
  • документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).

Снижать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда (например, по причине ухудшения финансово-экономического положения), исключительно по своей инициативе организация не вправе. Такой вывод следует из части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О своем намерении изменить зарплату организация должна сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ)*. Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку. Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в организации. В случае отказа сотрудника от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Одним из вариантов снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ).* Он также допустим только с письменного согласия сотрудника за одним исключением. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства (например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера), то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия. Однако такой перевод (без согласия сотрудника) будет временным – на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ.

5.Ситуация: как повысить оклад (тарифную ставку, сдельную расценку), установленную сотруднику

Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки). В частности, повышение зарплаты возможно в следующих случаях:*

  • повышение окладов в целом по отделу или организации;
  • перевод на другую работу (в т. ч. более высокооплачиваемую);
  • изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
  • индексация зарплаты (ст. 134 ТК РФ).

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) и дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Такой порядок подтверждается пунктом 1 письма Минтруда России от 24 мая 2013 г. № 14-1-1061.

Подробнее об изменении в трудовом договоре см. Как изменить трудовой договор.

Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении. При этом организация вправе как внести изменение в существующее штатное расписание, так и утвердить его новую редакцию. Исключением из этого правила является перевод сотрудника на другую более высокооплачиваемую должность, существующую в организации. В этом случае вносить изменение в штатное расписание не нужно, так как такая должность и соответствующий ей оклад в нем уже присутствуют. Подробнее о том, как внести изменения в штатное расписание, см. Как составить штатное расписание.

Если увеличение оклада связано с изменением организационных или технологических условий труда, то перед тем, как заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, нужно соблюсти необходимые процедуры (ст. 74 ТК РФ).

При индексации зарплаты порядок ее проведения дополнительно пропишите во внутренних локальных нормативных актах организации (ст. 134 ТК РФ). Например, вПоложении об оплате труда. В дальнейшем индексацию зарплаты производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание (если оно есть в организации).*

Дифференцированное повышение окладов, то есть не в целом по организации, а только некоторым сотрудникам, также производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание (если оно есть в организации).

Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое



Школа

Проверь знания

Проверь знания в новой школе Зарплатоведа. Получи официальный документ

Начать тест

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Как вы считаете аванс по заработной плате?

  • 40% от оклада 34.65%
  • 50% от оклада 19.3%
  • Определяем фактическую зарплату за первую половину месяца 33.86%
  • 43,5% процента от оклада 2.93%
  • другим способом 9.26%
Другие опросы

Рассылка



© 1997–2017 ООО «Актион бухгалтерия»

Журнал «Зарплата» –
Практический журнал для бухгалтеров о расчете зарплаты

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Зарплата». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-54794 от 17.07.2013


  • Мы в соцсетях
Здравствуйте!

«Зарплата» — профессиональный ресурс для бухгалтера. Только пользователи с регистрацией могут работать с сайтом. Зарегистрируйтесь, и Вам будут доступны:

  • Статьи от ведущих экспертов для ежедневной работы бухгалтеров
  • Новости по НДФЛ, страховым взносам, пособиям и выплатам
  • Формы и образцы бухгалтерских и кадровых документов
  • Справочник платежек, генератор КБК и другие онлайн сервисы

Подарок за регистрацию — таблица новых штрафов для бухгалтеров в 2017 году.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Чтобы скачать файл, пожалуйста, зарегистрируйтесь

«Зарплата» — профессиональный ресурс для бухгалтера. Только пользователи с регистрацией могут пользоваться сайтом. Вам будут доступны:

  • Статьи от ведущих экспертов для ежедневной работы бухгалтеров
  • Новости по НДФЛ, страховым взносам, пособиям и выплатам
  • Формы и образцы бухгалтерских и кадровых документов
  • Справочник платежек, генератор КБК и другие онлайн сервисы

Подарок за регистрацию — таблица новых штрафов для бухгалтеров в 2017 году.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль