Правильное применение новых положений позволит избежать материальных рисков

1002
С 6 октября 2006 года вступила в силу обновленная версия Трудового кодекса. Изменения масштабны: внесено более 600 поправок. Многие нормы усовершенствованы, для некоторых разработан механизм реализации. По оценкам специалистов, теперь основной для работодателей и работников документ соответствует международным стандартам. С просьбой прокомментировать основные изменения редакция журнала обратилась к специалисту, принимавшему непосредственное участие в реформе Трудового кодекса, — Нине Заурбековне Ковязиной, начальнику отдела трудовых отношений и оплаты труда Минздравсоцразвития России.

— Нина Заурбековна, на какие нововведения, по вашему мнению, должны обратить внимание бухгалтеры?

 

— В первую очередь на те, которые устанавливают новый порядок расчета выплат в пользу работников или меняют его. Это прежде всего статьи 112, 126, 139, 153 и 236 Трудового кодекса. Правильное применение новых положений позволит избежать материальных рисков и судебных разбирательств.

— Давайте подробнее остановимся на этих изменениях. Например, согласно прежней редакции статьи 112 Трудового кодекса заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не должна была уменьшаться. При этом сдельщикам такие дни оплачивались в размере, который определял работодатель. Что изменилось после 6 октября?

— Эта статья вызывала немало разногласий между работниками и работодателями. В частности, не было ясно, какой категории работников — сдельщикам, повременщикам, труд которых оплачивается по часовым тарифным ставкам, или сотрудникам, рабочее время которых учитывается суммированно, нерабочие праздничные дни должны оплачиваться. Поэтому многие работодатели не производили такую оплату вовсе.

Теперь этот вопрос решен. Дополнительное вознаграждение выплачивается всем категориям работников, кроме тех, кто получает должностной оклад. Такое вознаграждение сотрудники должны получать за те нерабочие праздничные дни, когда они не привлекались к работе. Размер вознаграждения должен быть определен в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте.

Еще одно новшество в статье 112 Трудового кодекса порадует работодателей. Затраты на выплату дополнительного вознаграждения в полном размере включаются в расходы на оплату труда.

— Теперь оплата за нерабочие праздничные дни называется дополнительным вознаграждением. Позвольте уточнить, будут ли включаться эти суммы в расчет среднего заработка? Ведь фактически это оплата за отдых, а не за труд?

— Да, будут. Дело в том, что такое вознаграждение является дополнением к тому вознаграждению, которое работодатель выплачивает работнику за труд, то есть к заработной плате.

— К сожалению, в праздники и выходные не всегда удается отдохнуть. Иногда приходится работать. Что изменилось в оплате такой работы?

— Напомню, что работникам, получающим должностной оклад, работа в выходные и праздники оплачивается в размере не менее двойной дневной или часовой ставки, если работа в выходные или праздники производится сверх месячной нормы рабочего времени, и не менее одинарной ставки, если работа укладывается в пределы нормы.

В новой редакции статьи 153 Трудового кодекса уточняется, что оплате подлежит время, фактически отработанное в выходные дни и праздники. Это следует из того, что дневная или часовая ставка определяется как часть должностного оклада за день или час работы. Иными словами, повышенной оплате подлежат либо полные дни, если они отработаны полностью, либо то количество рабочих часов, которое было отработано в эти дни.

Кроме того, появилась новая норма о том, что конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Таким образом, работодатели теперь сами решают, сколько заплатить работникам за «трудовой подвиг». Статья 153 Трудового кодекса лишь устанавливает минимальный размер такой оплаты.

— Перейдем к статье 126 Трудового кодекса, которая устанавливает порядок замены отпуска денежной компенсацией. Объясните, пожалуйста, в чем суть изменений и чем они вызваны?

— Редакция этой статьи, которая действовала до 6 октября 2006 года, допускала двоякое толкование. Оно возникало из-за того, что в статье не уточнялось, что заменить компенсацией можно дни ежегодного отпуска. Так, при соединении ежегодных отпусков работодатели могли заменить денежной компенсацией либо все количество дней, превышающее 28 календарных дней текущего отпуска, либо часть каждого отпуска, превышающую 28 дней. В свое время Минтруд даже рекомендовал работодателям решать этот вопрос по соглашению с работниками [ссылка:1]1[/ссылка] .

Как следствие, работники старались накапливать отпуска для того, чтобы получить компенсацию, а не использовать отпуск. В результате работники не восстанавливали свои силы. Да и работодатели иногда прибегали к этой уловке, чтобы не отпускать сотрудников в отпуска.

После того как поправки в Трудовой кодекс вступили в силу, ситуация кардинально изменилась. Теперь заменить денежной компенсацией можно только часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Это означает, что компенсацию за все дни не использованных ранее отпусков работник сможет получить только при увольнении.

— Из этого правила есть исключение...

— Да, беременным женщинам и работникам моложе 18 лет нельзя заменить денежной компенсацией ни основной, ни дополнительный отпуск. А работникам, занятым на вредных или опасных работах, — дополнительный отпуск за работу в соответствующих условиях.

Замечу, что в этой части статья 126 Трудового кодекса также претерпела изменения. Старая редакция не давала четкого ответа на вопрос, какой отпуск — основной или дополнительный — не подлежит замене. Категории работников, которым нельзя заменять отпуск компенсацией, остались прежними.

— Как теперь должны поступать те работодатели, которые, основываясь на разъяснениях Минтруда, компенсировали работникам все дни накопленных отпусков?

— Начиная с 6 октября подобные договоренности с работниками не действуют. А значит, компенсировать работникам накопленные отпуска работодатели могли до 6 октября.

В то же время обращаю внимание на тот факт, что замена отпуска денежной компенсацией как раньше, так и сейчас является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому он мог отказать работнику, например, в связи с недостатком финансовых средств или мотивируя это тем, что отпуск необходим работнику для восстановления.

— Поговорим о статье 139 Трудового кодекса и о том, что изменилось в расчете среднего заработка. Теперь расчетным периодом признаются 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется заработная плата. Прежде — 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. С чем связано это изменение?

— Старая формулировка создавала некоторые трудности. Например, с расчетом средней зарплаты, поскольку зачастую ее приходилось считать за неполные месяцы в начале и в конце расчетного периода. Как правило, бухгалтеры делали это вручную.

Кроме того, раньше была возможность манипулирования расчетным периодом как со стороны работника, так и со стороны работодателя. Ведь окончание расчетного периода определялось моментом выплаты, то есть днем, когда работник получал деньги на руки. А значит, можно было сделать так, чтобы средний заработок был максимальным или, наоборот, минимальным.

— 12-месячный расчетный период теперь является общим и для расчета отпускных, и для других случаев определения среднего заработка. Как это изменение отразится на размере отпускных?

— Они станут ближе к реальному среднему заработку сотрудников. Особенно заметно это будет для работников, учет труда которых ведется суммированно. Ведь у них количество рабочих часов в каждом месяце расчетного периода варьируется, а значит, варьируется и зарплата. Такие колебания зарплаты при трехмесячном расчетном периоде учесть было невозможно. Поэтому иногда получалось так, что при равных условиях оплаты труда сотрудники получали различные отпускные только потому, что уходили в отпуск в разные месяцы года. Применение 12-месячного расчетного периода эти различия сглаживает.

— Однако у работодателей по-прежнему осталось право устанавливать иной, отличный от 12 месяцев, расчетный период. Но появилось уточнение, что этот период должен быть зафиксирован не только в коллективном договоре, но и в локальном нормативном акте. Получается, что работодатели должны принимать два документа?

— Нет, суть этой поправки в другом. Такое дополнение, напротив, уравнивает работодателей в правах. Дело в том, что по общему правилу заключение коллективного договора не является обязательным. Следовательно, до 6 октября, если работодатель не заключил коллективный договор, он не мог установить другой расчетный период.

После 6 октября, даже не заключая коллективный договор, работодатель может изменить продолжительность расчетного периода. Свое решение он должен отразить в локальном нормативном акте.

Напомню, что локальные нормативные акты, затрагивающие интересы работников, принимаются с учетом мнения представительного органа работников и не должны ухудшать их положение.

— Остановимся на алгоритме расчета отпускных. Теперь, чтобы вычислить средний дневной заработок, нужно зарплату, фактически начисленную за расчетный период, разделить на 12 и на 29,4. Но такой порядок расчета предполагает, что сотрудник перед отпуском отработал все 12 месяцев. А как рассчитать отпускные, если сотрудник уходит в отпуск спустя, например, полгода после трудоустройства?

— Алгоритм расчета не меняется. Просто в данном случае зарплату нужно делить не на 12 месяцев, а на 6.

— Положение о среднем заработке [ссылка:2]2[/ссылка] предусматривает применение коэффициентов для определения количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах. Изменятся ли эти коэффициенты в связи с тем, что изменилось среднемесячное количество календарных дней?

— Среднемесячное количество календарных дней изменилось в связи с тем, что сейчас в году 12 праздничных дней, а не 10, как было раньше. Это позволяет исключить фактическое занижение отпускных.

А для изменения коэффициентов, о которых вы говорите, нет оснований, поскольку они рассчитаны без применения среднемесячного количества календарных дней. Эти коэффициенты получены делением семи календарных дней в неделе на пять и шесть рабочих дней соответственно. Поэтому после 6 октября бухгалтеры смело могут использовать коэффициенты 1,4 и 1,2 при расчете отпускных.

— В завершение «отпускной» темы позвольте уточнить следующее. Из статьи 120 Трудового кодекса, в которой говорится об исчислении продолжительности отпусков, исключена норма о том, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на отпуск, не оплачиваются. Это техническая поправка, или теперь праздники должны оплачиваться?

— Это редакционная поправка. Она внесена с учетом положений статьи 112 Трудового кодекса о том, что отдельным категориям работников за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Таким образом, после 6 октября ничего не изменилось. Праздничные дни, приходящиеся на отпуск, по-прежнему не оплачиваются.

— Статья 236 Трудового кодекса устанавливает материальную ответственность работодателя за задержку зарплаты и прочих выплат в пользу работников. Уровень этой ответственности стал еще выше?

— Можно сказать и так. Начиная с 6 октября не имеет значения, виновен работодатель в задержке выплат или нет. В любом случае он должен выплатить работникам компенсацию.

Напомню, что размер этой компенсации не может быть ниже одной трехсотой ставки рефинансирования, установленной Центральным банком Российской Федерации, от невыплаченных сумм за каждый день просрочки.

— В Трудовом кодексе появилась новая статья 72.2. Она предусматривает временный перевод на другую работу без согласия работника в различных экстренных ситуациях. В отношении оплаты времени перевода в этой статье сказано: «...по выполненной работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе». Считается ли время такого перевода периодом, когда за работником сохраняется средний заработок?

— Да, это время считается периодом, когда за работником сохраняется средний заработок. Но только в том случае, когда зарплата по выполняемой работе оказывается ниже среднего заработка и до него производится доплата. Безусловно, это время должно быть исключено из расчетного периода.

Если же заработная плата работника по выполняемой работе не ниже среднего заработка по прежней работе или превышает его, время перевода не считается периодом сохранения средней зарплаты. А значит, это время не исключается из расчетного периода.

— Согласно новой редакции статьи 57 Трудового кодекса одним из дополнительных условий трудового договора может быть уточнение места работы. Речь идет об указании структурного подразделения и его места нахождения. Означает ли это, что в случае перевода сотрудника из одного подразделения в другое нужно вносить изменения в трудовой договор?

— Прежде всего хочу обратить внимание, что структурное подразделение не означает обособленное. Иначе говоря, структурное подразделение — это цех, отдел, департамент и т. д., а не филиал или представительство.

Если структурное подразделение определено в трудовом договоре и сотрудник переходит из одного подразделения в другое, это приравнивается к переводу. Значит, в трудовой договор обязательно нужно внести изменения.

— И последний вопрос. Готовит ли Минздравсоцразвития какие-либо новые документы в связи с тем, что в Трудовой кодекс внесены столь масштабные поправки? В частности, изменится ли Положение о среднем заработке? Когда можно ожидать появления этих документов?

— Сейчас разрабатывается перечень нормативных правовых актов, которые необходимо принять для реализации положений Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ. В соответствии с этим перечнем в 2007 году планируется принять около 30 постановлений Правительства РФ. Минздравсоцразвития России примет участие в разработке большинства из этих документов.

Что касается изменений в Положении о среднем заработке, то ориентировочно соответствующее постановление Правительства РФ должно быть принято в феврале 2007 года. Обратите внимание: сейчас Положение о среднем заработке применяется в части, не противоречащей статье 139 Трудового кодекса.

— Спасибо.

 

[сноска:1]Речь идет о письме Минтруда России от 25.04.2002 № 966-10. — Примеч. ред.[/сноска]

[сноска:2]Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утверждено постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213. — Примеч. ред.[/сноска]

Интервью подготовила

Н.В. Иволгина

Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Проверь знания

Проверь знания в новой школе Зарплатоведа. Получи официальный документ

Начать тест

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Как вы считаете аванс по заработной плате?

  • 40% от оклада 34.65%
  • 50% от оклада 19.3%
  • Определяем фактическую зарплату за первую половину месяца 33.86%
  • 43,5% процента от оклада 2.93%
  • другим способом 9.26%
Другие опросы

Рассылка



© 1997–2016 ООО «Актион бухгалтерия»

Журнал «Зарплата» –
Практический журнал для бухгалтеров о расчете зарплаты

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Зарплата». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-54794 от 17.07.2013


  • Мы в соцсетях
Здравствуйте!

Сайт «Зарплата» — это профессиональный ресурс. Если Вы работаете бухгалтером, то статьи и новости для Вас доступны бесплатно.

Чтобы получить доступ к 5 751 статье, свежим новостям, ответам экспертов на вопросы, шаблонам документов для бухгалтера, пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Будем рады помогать Вам в работе. А в подарок за знакомство на адрес электронной почты, которую Вы укажете при регистрации, отправим Вам таблицу изменений на 2017 год.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Чтобы скачать файл, пожалуйста, зарегистрируйтесь

Сайт «Зарплата» — это профессиональный ресурс. Если Вы работаете бухгалтером, то образцы форм, шаблоны документов, новости и статьи от экспертов для Вас доступны бесплатно.

Будем рады помогать Вам в работе. А в подарок за знакомство на адрес электронной почты, которую Вы укажете при регистрации, отправим Вам таблицу изменений по расчету зарплаты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль