Увольнение по сокращению штата

1434
Первое что необходимо выяснить работодателю до того, как будет принято решение о сокращение штата – будет ли сокращение штата проводиться по обычной процедуре (с уведомлением за два месяца). Или же в результате будут массовые увольнения работников. В последнем случае, весь процесс сдвигается еще на месяц ранее, так как необходимые уведомления нужно будет проводить за три месяца.

Обратите внимание: в соответствии с частью 1 статьи 81 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Следующим этапом будет принятие уполномоченным органом, или должностным лицом решения о сокращении штата (численности) работников. То есть издается приказ о сокращении штата или численности работников и утверждается новое штатное расписание, которое будет введено в действие после сокращения работников.

Почему важно заранее утвердить штатное расписание, в котором не будет сокращенных должностей? Для того, что в дальнейшем новое штатное расписание будет являться дополнительным аргументом для работодателя, что было фактическое сокращение штата, а не фиктивное.

Обратите внимание: в связи с тем, что трудовым законодательством предусмотрены гарантии для отдельных категорий работников в виде запрета на увольнение. Или предоставление преимущественного права на оставление на работе. Имеет смысл до издания приказа о сокращении конкретных работников провести процедуру выявления тех работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя или которые имеют преимущественное право на оставление на работе.

Для этого создается комиссия. На заседаниях комиссии обсуждается список кандидатов, подлежащих сокращению, выявляются работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Определяется круг работников, не подлежащих сокращению. Эта комиссия может быть создана после издания приказа о сокращении штата или численности. Но тогда могут потребоваться корректировки в перечень сокращаемых работников.

Запрещено увольнение по сокращению штата тех работников, которым гарантировано сохранение рабочего места  на период их отсутствия. Например:

  • женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ч.4 ст. 256 ТК РФ)
  • беременные
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14-ти лет
  • лица, воспитывающие детей без матери. Например, отец, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна (попечителя) несовершеннолетнего. В случае, если мать ребенка умерла, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной
  • не могут быть уволены по инициативе работодателя родители (иные законные представителем ребенка), являющиеся единственными кормильцами ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, ( ст. 261 ТК РФ)
  • работники, находящиеся в отпуске и в период их временной нетрудоспособности.

Это далеко не все категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателей. Необходимо анализировать не только требования Трудового кодекса, но и других федеральных законов.

Как видим, перечень достаточно большой, поэтому при проведении процедуры сокращения штата необходимо учитывать время работы комиссии, которая будет собирать документы, выявлять такие категории работников. Кроме этого есть статья 179 ТК РФ предусматривающая выявление преимущественного право на оставление на работе при проведении сокращения численности  или штата. Только после того как работодатель проверил каких работников он может сокращать, каких нет, кому нужно предоставить преимущественное право на оставление на работе  можно переходить к уведомлениям.

Кого нужно уведомить о сокращении штата

Во-первых, работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).Сделать это нужно в следующие сроки:

  • если предстоят массовые увольнения, то не менее чем за три месяца до их начала;
  • если предстоящие увольнения не будут носить характер массовых, то не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений.

К сведению: индивидуальный предприниматель должен сообщить в органы службы занятости о сокращении численности или штата работников не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Во-вторых, в соответствии с частью 1 статьи 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников. При наличии профсоюза – в срок не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении - за три месяца). 

В-третьих, в соответствии с частью 2 статьи 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался.

Следующим этапом необходимо выполнить требование части 3 статьи 81 ТК РФ. То есть трудовой договор с работником может быть расторгнут только в том случае, если невозможно перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся работу.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предложение работнику вакансий можно включить в текст уведомления о предстоящем расторжении договора или оформить отдельным документом. С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись. В том случае, если вакантных должностей, которые работнику можно предложить, нет, об этом в письменной форме также необходимо сообщить работнику.

Если работник отказывается от ознакомления под роспись, необходимо составить соответствующий акт, доказывающий, что работодатель выполнил данную обязанность. Если увольнять в связи с сокращением штата планируется члена профсоюза, то необходимо еще соблюсти процедуру по учету мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

Только после того как проведены все этапы подготовки к сокращению штата можно приступать к оформлению приказа на увольнение работника, ознакомлению с приказом в соответствии со статьей 84.1 ТК РФ. Внесению записи в трудовую книжку, личную карточку Т-2, выдаче трудовой книжки.

При увольнении работника не забудьте выплатить ему выходное пособие в соответствии со статьей 178 ТК РФ. Сначала в размере одного среднего месячного заработка на период трудоустройства.

Если на втором месяце работник не трудоустроится, ему нужно будет прийти к работодателю с трудовой книжкой, подтвердить отсутствие работы. Тогда выплачивается второе выходное пособие. В исключительных случаях, по справке из центра занятости выплачивается выходное пособие за третий месяц.

Если сокращают работника работающего в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, тогда выплачивается выходное пособие за четвертый, пятый и шестой месяц со дня увольнения.

Если работодатель  не выполнит установленный порядок проведения сокращения штата  и работник обратится в суд, суд может восстановить работника на работе.

Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка



© 1997–2016 ООО «Актион бухгалтерия»

Журнал «Зарплата» –
Практический журнал для бухгалтеров о расчете зарплаты

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Зарплата». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-54794 от 17.07.2013


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь и читайте дальше!

Ваш подарок: 3 дня подписки на журнал "Зарплата".

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь и вы сможете скачать файл!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль